影響力教練、《布局思維》作者 專文推薦
在人力資源理管理領域工作多年，幾乎每一天都離不開關於人才在選育用留上的各種議題。
而在求才上，招募與辦識符合企業所需技能、知識的人才，
一直是管理者最重要的工作之一，也被許多企業視為在商業成長與發展上的核心焦點。
過往的傳統招募人才方式，是透過發佈職缺訊息的方式，透過有系統的人才徵選方式，
吸引符合相關知識與技能的人才加入公司。這樣的選才作法，讓組織專注在人才過往的專業與經驗上，
卻不見得能有助公司未來事業的創新發展。
很大的一個原因是，我們雖然知道，
近年來AI(人工智慧)的應用已經能取代一些複雜性低、重複性高、可預測性強的工作，
例如智慧客服與自動化生產線機器人等已逐漸替換部份或全部的工作流程。
但是在Chat GPT橫空出世後，我們才驚覺到，原來透過大型語言模型的AI還能進一步與人互動，
就像個有足夠歷練的專業人士，不僅能提供訊息、回答問題，甚至能模擬人類創造力，產出行銷文案、新聞報導與各種內容創作。
儘管目前仍有侷限與瑕疵，只要隨著技術不斷演化，未來勢必將對組織職務規劃與個人工作方式產生極大影響。
如果AI已經像個訓練有素的行業專家能幫助人們解決問題。
那也意謂著，組織透過傳統選才所找到的專業工作者，
已不足以讓組織在人才佈局上取得長期的策略優勢。
企業如何建構能吸引、識別具有高潛力、創新思維的人才甄選模式，或許將顯得更為重要。
而《人才》一書的核心主旨即是--如何才能找到「能夠迸發出創造力火花」的人才。
發掘人才是一門藝術，也是科學。兩位作者葛羅斯與科文在創投界打滾多年，
到處尋找能推動創新計劃的特殊人才。他們以永不放棄、堅持到底的精神，致力找出那些長期被傳統求才方式忽視的好手。
現在出書分享他們如何透過個人判斷力，寫出能幫助讀者提升人才辦識能力的實用指南。
比如說，他們提醒在面試時，可以試著了解應徵者在閒暇時是否有培養自我精進的習慣，
因為這能了解一個人對自主進步的重視程度，也比較能看出一個人未來發展的可能性。
同時，作者也提醒不要高估表達能力的重要性。我們習慣偏好那些能言善道的人選，
但卻容易忽略那些拙於於言辭的創造性人才，應該要注重回答問題時的實質內容與品質。
以上都是面談時極為實用的建議，而作者還特別寫了「給面試官的好提問」作為附錄，讓讀者一窺提問技巧。
更多相關科學研究與作者自身經驗都大方分享在這本書中，相信能有助組織了解選才趨勢，提升找到合適人才的勝率。
常有人認為，尋找人才只是企業主管或人資才要學習的功課。
但其實對於一般工作者而言，這也是息息相關的一門學問。
原因是每個人都希望自身的價值與才能可以被看到，如果我們能了解「組織是如何看待人才」這件事，
那麼，即便身處AI時代，也懂得如何在適當的場合展現個人的才華、特質與能力，
為自己迎來更多潛在的發展機會，逐步找到在職涯中的優勢定位。
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