【HR經驗談】一流的主管找一流的人才，二流的主管找三流的人才(發表於Cheers快樂工作人雜誌) @ 影響力教練 X 人資主管UP學(Useful.實用.Practice.實踐.=UP學)

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發表於 Cheers快樂工作人：一流的主管找一流的人才，二流的主管找三流的人才
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文章作者：Askats.Yang
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「一流的主管找一流的人才，二流的主管找三流的人才！」初入職場資歷尚淺時，對這段話似懂非懂，直到實務經驗多了之後，看到了一些現象才逐漸體會到它的意涵，在這裡用一些職涯經驗與大家分享。先談談「一流的主管找一流的人才」這個概念，很多時候人才不一定要從外部市場找起，其實組織內部也有許多值得發掘與培養的潛力好手。

某一年我與集團事業處的一位廠長合作，協助當地廠區的人力資源事務。這位主管以工廠管理見長，大家都對其工作表現極為讚賞。因為這位廠長到任不過一年，就讓廠內庫存管理、人工效率與成本報價等營運指標都有顯著改善。然而，進一步深究短期內能讓營運績效如此成長，實際上是他重視內部人才的結果。

舉例來說，有一次適逢績效評核作業，依績效管理辦法規定，我們會找出前10%的優秀人才給予績效卓越的肯定。然而，10%的名額相當有限，所以廠長的作法是召集各部門主管開人評會，主管們各自提出心目中值得列入10%的人選名單一起作討論(當然有時也可能變成辯論)。不過如果該部門主管所提人選真屬於優秀人才，其它主管也不太會有意見，因為這樣的同仁平時在跨部門合作的表現上，也早就讓主管們留下不錯的印象。

但當時有一位A主管提出了一位人選(先稱這人選為John)，認為值得被放進這次的10%名單內。而John的平時表現也確實獲得了在場主管的認同，因此大家都在等廠長的口頭核定。但當下廠長卻向A主管提出了一個問題：

「如果John這麼優秀，我怎麼到現在才知道有這個同仁？這到底是你的問題還是我的問題？」

此話一出，全場頓時安靜了下來，我想這真是個能讓人深思的好問句，這問句的意義在哪裡呢？

廠長提醒部門主管們，如果人才很優秀，應該在有傑出表現時就讓上層管理者知道，若等到半年一次的績效評核才提出來就太晚了，廠長認為這就是部門主管的問題；相反地，如果這個人才已經是大家一再提及與認可的，但上層管理者卻不去獎勵或是重用，那就是廠長自己的問題。但不論是誰的問題，沒有即時獎勵或拔擢，這都可能演變成導致流失組織人才的原因！

很多時候，我們深信「外來的和尚會唸經」，反而忽略了內部人才的潛力與重要性。有別於外聘人才常有文化適應問題或是工作職掌需摸索的過渡期，廠長在組織內知人善任，指派熟稔內部營運的人才對廠內流程作出了許多優化，短期之內即能將績效展現出來也就不令人意外。

什麼是一流的主管？每個人的定義都不盡相同，但如果管理者願意試著去找出組織內外部的一流人才，也代表著正在以更開闊的胸襟、更有自信的領導風格帶領團隊成長，達成組織目標，我想就是在往一流主管的方向邁進。

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